现象：形形色色的就业歧视

    从某种角度来说，就业歧视早已经不是什么新闻了，当公众舆论不断拿出新论据来证明就业歧视危害的时候，我们已经有些麻木的神经能够苏醒多少？那些“性别、年龄、经验”的限制还能引起我们的“条件反射”么？在各大招聘会现场，有明显就业“偏见”的招聘广告随处可见，它们的理由大多五花八门，有的甚至荒唐可笑。以下列出几种，从中可见一斑。

    性别歧视：“招聘秘书一名，要求：女性，年龄18到25岁，身高160cm以上，本地户口，五官端正。”笔者近日在招聘会上看到了这样一则招聘信息，“我们老板是男的，怎么可能招男秘书呢？秘书当然是要长得漂亮、年轻一点的，要是招个五官不端正的回去，老板不高兴，我们也就做无用功了。”负责招聘的廖女士告诉笔者，虽然自己也是女性，但在某些岗位，确实女性不合适，尽管广告上没有标明“限男性”的字样，但自己心里是有底的。

    年龄歧视：4月7日，笔者在招聘会现场遇见了来自湖北仙桃的关先生。今年26岁的关先生高中学历，打算应聘一家企业的业务助理，却吃了一个闭门羹。这家企业的招聘人员先给他吃了“我们都是平等的，我实话实说了”这样一副镇定剂后，然后尖锐地告诉他：如果你23岁，我们会要你的，你都26岁了，还没有结婚，如果去我们公司做业务助理，你想过其他员工怎么看你没有？你这么大的年龄去做业务助理不合适……

    地域歧视：“这个歧视还真的经常见，前几天我和朋友去厚街一家具厂面试，进厂门的时候被门卫拦住了，他问我们应聘什么岗位，哪里人。当门卫听说我是湖南人，我朋友是陕西人后，将我朋友放进去了，我却被拦在了外面。”来自湖南邵阳的周先生说，在趁朋友进厂面试的时间，他和门卫聊了起来，门卫说前几天一帮湖南人在工厂里罢工，要求食堂改善伙食，为员工提供湘菜系列饮食服务，所以公司才开始限制招聘湖南籍员工。

    相貌歧视：4月3日，笔者在招聘会现场见到了这样一幕：在一家医院的招聘摊位前，两位女孩结伴前来应聘，面试的人事经理热情地接待了两位女孩，经过一番交谈之后，人事经理告诉两位女孩：下星期二到公司复试。当两位女孩高高兴兴的转身离去的时候，这位人事经理指了指较高的一位女孩，让身边的同事在这位女孩的简历上作下了记号。接下来，笔者与这位人事经理进行了交谈，她告诉笔者，医院在招聘员工这方面，对形象是有要求的，无论是护士还是引导员，“苦瓜”脸一律不要。较高的那位女孩长得更清秀，五官相貌更端正，而自己最终的选择也将会是这位女孩。“这是从患者的角度考虑的，没有哪个患者希望面对着‘苦瓜’脸的护士的。”

    经验歧视：对“经验”的要求在一些招聘广告中已经成为一种定律，不管是什么公司、职位，都会习惯性地加上“有经验者优先”这一条款，这在无形中使一些根本没有工作经验的大学生或无工作经验的人才望而却步。

    反对：就业歧视破坏公平就业

    在招聘广告上注明“身高、年龄、地域……”等等条件限制早已司空见惯，并且这些条件限制并不仅仅是出现在企业，甚至在国家机关的公务员考录中也明显存在。面对这些五花八门的条件，求职者又如何看待呢？

    来自湖南的邹女士今年34岁，对就业歧视，深有体会。“我身边很多朋友和我一样，在怀孕快分娩的前两三个月，就不得不辞职了，这没办法啊。”邹女士表示，自己25岁结婚，由于自己是为结婚专门辞职的，哪知结完婚后，才发现找工作没有原来那么容易找了，“结婚后，他们就担心你什么时候生孩子，企业最不喜欢的就是已婚未育的女性，这让他们很闹心的，如果这些人没有多大能力，又不在关键岗位，能在怀孕前辞职，他们求之不得。”谈到如何看待就业歧视这一问题，邹女士说，就业歧视剥夺了一些人的就业机会，让人感觉到不平等，特别是在招聘会现场，看到别人都可以高高兴兴的得到复试机会，而自己却屡屡碰壁，不由得对一些招聘单位更是“咬牙切齿”。

    “反对就业歧视肯定要有专门的法律来约束，这样才有一个公平的环境”，企业在招聘中做出的诸多限制，让一部分找工作难的求职者深感不公平。在这些声称找工作难的求职者中，部分人认为自己被歧视是来源于面试时候的感觉，面试人员对不同求职者表现出来的不同态度，让他们“很受伤”。

    在采访中，很多人表示，自己曾经受到过就业歧视，特别是女性求职者。一些刚毕业的大学生也表示，经验歧视对他们来说最严重。“就业歧视将让那些原本找工作困难的人更艰难，如果这些遭受就业歧视之苦的人对生活失去信心，肯定会造成社会的不稳定，就像一些人跳楼、或者采取其他方式危害他人一样。”来自兰州的杨小姐认为，就业歧视对一部分人造成了不公平，如果某些心理素质不好的人遭遇到就业歧视，很可能会引发不良后果。

    华东政法大学法律学院孙帅梅老师认为，就业歧视行为不仅违反了宪法、劳动法及其相关法律法规的规定，损害法律的权威性，阻碍良性的社会法治意识的形成。而且还破坏了就业市场的公平竞争环境，导致人力资本巨大浪费。

    赞成：用人自主，选择合适的员工无可厚非

    用人单位招人，总要设置一定的招聘条件，而设置了招聘条件，就意味着不符合条件的人，将被排除在招聘范围之外。在招聘广告中列出条件，注明要求的做法，既是向求职者明确企业的用人需求和标准，也是让求职者看到招聘条件后能够进行自我衡量和筛选。

    “在一些公司，有员工籍贯分析，当某个地方的人数达到一定的比例后，就不会再招了，这是出于维护企业的稳定角度考虑的。一些招聘职位标明性别上的限制，这不是歧视，而是从岗位性质考虑的。”东莞某新材料有限公司的人力资源经理任美英女士告诉笔者，自己以前所在的公司因出现过某地工人罢工现象，考虑到企业生产经营的稳定，企业在招聘员工的时候，会对籍贯做分析。

    珠海一家制衣厂的人事经理梅女士认为，“企业有权决定选才标准，无论这些标准看起来是否合理。如果企业真的对求职者存在歧视，就不会傻到把这些限制条件写进招聘广告了。”她认为企业对求职者提出某种限制，有些人看来也许是与工作职位毫无关联的歧视行为，但对企业来说可能是为了更好选拔人才，是出于提高企业的生产效率考虑。

    在就业歧视领域，呼声最高的莫过于性别歧视。“女员工怀孕分娩期间，企业除了承担她的工资，还得另招员工来代替她的工作，不仅用工成本增加了，单是新招的员工能否干好这份工作就很麻烦。如果生育的员工担任的是关键岗位，那就更麻烦了。还有就是女员工产假休完后，我们怎么去安置新招的员工呢？”一家会计公司经理王先生说，民营企业都是自负盈亏的经营性单位，要赚钱要盈利才能生存下去，这就不得不对人才进行选拔，在选拔过程当中肯定要有一个条件要求。

    一些从事HR管理工作的人士认为，企业对求职者做出“年龄、性别、地域、经验”等等限制，并不是带有感情色彩的就业歧视行为，而是出于企业自身考虑。企业在招聘广告中标明条件，也仅仅是企业们在“取己所需”而已，远远谈不上就业歧视。这种招聘条件的限制，也正好将人才配置到他们各自能胜任的岗位的，从而形成了人才的合理流动。当企业招工没有条件限制的时候，招到的将会是什么样的员工？企业的效益会好起来吗？经济会发展起来吗？这是HR们的质疑。

    冷视：我们该反对什么样的就业歧视？

    针对就业歧视，我国劳动法第三条规定：劳动者享有平等就业和选择职业的权利。第十二条也规定了劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。在2008年1月1日起实施的《就业促进法》中对就业歧视也做了进一步规定，然而，由于至今没有法律对就业歧视做出清晰的界定，这让一些求职者在遭遇就业歧视后，感到手足无措。

    今年全国人大代表杨伟程建议，制定反就业歧视法最根本的，首先是要明确规定就业歧视的概念和种类。“把就业歧视的概念和种类在法律上明确了，对劳动者，对用工单位来说都是有利的，解决类似的劳动纠纷也就有据可依了。”

    那么，在法律没有明确规定就业歧视的概念和种类之前，求职者和企业又该如何做呢？“我认为即使是性别和年龄上的限制，也不能说是歧视，给出这样的条件可能是岗位确实不适合，如果说在血型、姓氏、相貌上存在歧视，那才算是真正的就业歧视。”一家企业咨询顾问公司的邹妮女士认为，反对就业歧视不能一概而论，虽然自己也曾经遭受过就业歧视，但觉得用人单位设定一定的学历门槛，可能真的是基于岗位需要。有的招聘条件根本就不是歧视，而属于正常的人才竞争，属于招聘单位用人自主权范围。

    针对隐性就业歧视，赫敦管理咨询公司资深职业顾问董维芬认为：如果企业不在招聘广告中明确提出歧视性条件，而借“名额有限”、“能力不适合岗位要求”之名，行“隐性歧视”之实，求职者更加难以依靠法律维权。面对这种无奈的情形，求职者最终要做的，还是扬长避短，找到最适合自己的岗位，加强核心竞争力的建设，用实力证明一切。